Egy cég növekedésével együtt nem csak a feladatok mennyisége, hanem a problémák száma és nagyságrendje is nő. Ezekkel együtt pedig a különböző HR képzésekre és menedzser képzésekre költött összegek is.
Organikus (ösztönösen szerveződő) fejlődéssel egyszerűen lehetetlen egy bizonyos méret fölé növekedni!
Ha nem szervezik meg még időben és profi módon a folyamatokat, a növekedés következtében biztos, hogy gyorsan összegubancolódnak a kommunikációs vonalak, a feladatok és a felelősségek. Nem lehet “mindenesekkel” vagy “általános mindenesekkel” szervezetten és hatékonyan termelni! Ilyen működés mellett senki se csodálkozzon azon, ha egyre túlterheltebbé válik, a cég pedig csak sodródik a gazdasági áramlatokkal.
Azonban nem elég egyszerűen csak megszervezni a folyamatokat, és jól elosztani a terhelést a munkatársak között! Nagyon gyakran szükség van a szakemberek segítéségére, HR képzésekre és menedzser képzésekre. Ugyanis, amennyiben a munkatársak minduntalan csak személyes tapasztalatok árán, “nadrágféken” szerzik meg a tudásukat, akkor egyáltalán nem biztos, hogy úgy működnek majd, ahogy azt a vezető valóban szeretné.
Az alkalmazottak elképzelése a legritkább esetben egyezik az övével.
Még ha hosszú idő alatt be is tanulnak valahogy, és a vezető kitartó korrekciókkal eléri végre, hogy jól termeljenek, az esetleg távozó munkatársak elviszik majd magukkal a helyes működést is. Ha pedig netán még nekik is kell átadni a posztjukat az utánajövőknek, teljesen biztosak lehetünk abban, hogy minden egyes posztváltással változni fog a már jól becsiszolt technológia is. Egy távozó munkatárs már a legkevésbé sem motivált abban, hogy alaposan és megfelelő gondossággal adja át a tudását. Csak idő kérdése, hogy két-három posztváltás után mivé torzul majd el egy fontos pozíció.
Ráadásul, ha az új munkatársaknak minduntalan csak szóban magyarázzák el a megüresedő posztok feladatait, akkor mindenki csak annyit ért majd meg ebből az anyagból, amennyire éppen akkor oda tudott figyelni. Így nem ismerik majd a munkájuk precíz ellátásához szükséges fontos részleteket, és biztosra vehetjük, hogy az új emberek csak a teljes tudás csonka szilánkjait fogják alkalmazni, ha egyáltalán valamennyit is alkalmaznak majd. Ráadásul a feladatokból legtöbbször csak azokat veszik át, amelyeket amúgy is szívesen csinálnak, vagy amelyekhez éppen kedvük van. A többit pedig hagyják elsorvadni. Kezdhetjük elölről fizetni a HR képzéseket és menedzser képzéseket.
Szinte minden vállalkozás így jár, amennyiben nem dokumentálják le pontosan és érthetően a kulcsposztok jó működésének gyakorlati módjait, hogyanjait, továbbá ezekből az anyagokból nem képzik ki rendesen az embereket. Ha a munkatársak hosszú időn keresztül képzetlenek maradnak, és sohasem szerzik meg a posztjaik felelős ellátásához szükséges tényleges gyakorlati tudást, akkor a saját elképzeléseik alapján, ösztönösen fognak működni.
Ennek biztosan az lesz az eredménye, hogy mindössze csak néhány kivételes ember termel úgy ahogy kell, vagy még rosszabb esetben már senki sem tudja igazán, hogyan is kell tényleg jól ellátni a fontos posztok feladatait.
Így aztán sok lesz a “véletlenül sikerült” vagy a “nem tudom miért nem sikerült” program, és a szerencsefaktor határozza majd meg az éves eredményt.
A vezető pedig addig folytathatja ezt a véget nem érő, sziszifuszi munkát, amíg tényleg bele nem fárad, és végképp leáll a belső képzésekkel, a HR képzésekkel és a vezető képzésekkel. Azonban ha már rendelkezünk jól összeállított és könnyen megérthető képzési anyagokkal, képesek leszünk megőrizni és átadni a megfelelő tudást az új munkatársaknak, továbbá szükség szerint még korrekciózhatjuk is őket.
Tehát a siker kulcsa három fontos tényezőn, a profi szervezésen, a standard képzési csomagokon, valamint a belső képzéseken múlik. Ha a felső vezetők nem kapcsolnak időben, és továbbra is azt gondolják, hogy ösztönös működéssel sokra vihetik, biztosak lehetnek abban, hogy küzdelmes élet vár rájuk.
Gyakorlatilag lassú haldoklásra ítélik a vállalkozásukat.
